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嘉人 marie claire 纷享世界 风格由我

七大集团HR总监揭秘:2012用人潮流

来源:《嘉人》2012年6月刊 编辑:Faith
导读:正如时尚逐季变幻,公司招聘口味亦随社会环境变化逐年有别。某职场专家微博吐槽,“得助于冰雪聪明的业内HR,深刻理解了某公司找人的要求:绝对不能土、不能没有兴趣爱好、不能没有生活品位! 能力不见得过硬,但要很有范儿!简而言之,候选人可以是文艺青年和2B青年的结合体,也可以是正常青年和文艺青年的结合体,但绝不能是正常青年和2B青年的结合体!”当然,公司绝对不会把这些需求写在台面上。今年流行什么人?M.C.请各大HR详细解答。 编辑 Venice、细补 撰文 YK、细补、微喜、董一鸣 插画 Cristiana De Zanche/www.imaxtree.com 部分摄影 姜婉璐 亲爱的白领们,繁花盛开,生机勃勃的季节又来到了。你是不是也想给自己的职业生活加点油,寻求新的方向、更高的发展呢?今年的年会上,你拿的红包有多厚?公司为你的职业发展画了多大的一个饼?最新《Kelly Services全球雇员指数调研》显示,七成以上的雇员打算在五年内转换职业方向(包括转换行业、专业和公司),这比例远高于美国,也高于全球。对现任公司的不满和对高薪的追求当然永远是换工作的主要驱动力。幸运的是,在美国经济回升吃力、欧洲市场危机重重的今天,中国仍在蓬勃发展。持续的经济增长使白领们对未来市场更有信心,经济结构变化催生了更多新领域的工作机会。这种环境下,怎能不静极思动呢! 每一个行业、公司在不同时代都有顺流逆流、潮起潮落。在同一个行业长时间的工作经验是十分宝贵的,审时度势,并不意味着一遇到低潮就赶紧跑路。拿投行来说,虽然这些年随着世界金融形势的变化大起大落,好的时候吃香喝辣、一掷千金,经济一滑坡,投资环境差,首当其冲就是大批裁员。难道都改行烤白薯么?不如找个稳定的银行、咨询公司沉淀几年,积蓄力量,经济形势一好转,换套西服马上又抖起来。又比如互联网,1998年的时候好大一堆泡沫,几乎所有人都跑去.COM公司捞一把,烧了两年钱泡沫破了,有些人觉得互联网彻底完蛋,去了其他领域。有些人却觉得信息时代互联网是有前景的,咬牙忍了几年,web 2.0时代果然到来了,掀起了新一轮的网络热潮,已经在行业内站稳脚跟的人,才有可能分到第一杯羹。

★ 赫斯特中国2012年用人趋势:

林敏:赫斯特中国资深人力资源经理

  

重以往业绩、团队领导力

2012年对赫斯特中国来说,从一家法国背景的公司变成了一家美国公司,商业目标更为明确,表现在资深经理人职位招聘上的变化就是,候选人要更直接的体现以往的业绩。

这个以往的业绩,并不局限于直接在相似岗位上的成绩,我们也欢迎转行的人,只要你具有相应的潜力。比如一个原来做杂志内容的候选人,如果对商业、对数字很敏感,有良好的和客户打交道的能力,我们也很欢迎这类候选人来做市场工作。

而我们老板艾弥尔是一个创新、求变、激情的人,他欣赏的员工也要是一个有冲劲的人。我们甚至“不拘一格荐人才”,不仅看重个人的综合能力以及对业务的精准把握,更看重候选人是否具有创新思维,是否能够和公司未来的发展相契合。公司自2009年即开始进行校园招聘项目,从应届大学毕业生里选拔具有创新精神、有激情、高素质的毕业生作为公司的人才储备。

随着80后开始进入管理层,我们对资深管理者的一大要求是,要注重跟团队的沟通。比如一个编辑晋升为编辑总监,这完全是角色的转变,候选人不仅要做好自己的工作,还要考虑团队的利益,甚至公司的利益。

如何考量一个人的团队领导力?招聘时我通常让候选人举一个以往所带团队完成的最困难案例。首先如果他的回答中,总是“我我我……”这样基本可以看出,他过于自大,甚至完全忽略团队其他成员。其次,他清楚地告诉我,做了一个什么样的活动,如何给大家分工,在分工过程中遇到什么样的困难,挑战是什么,最困难的核心任务是什么,最后是怎样完成的。那往往是非常适合我们公司的候选人。

赫斯特中国2012年招聘经理人渠道:因为我们业务的特殊性,猎头渠道用的较少,内部推荐和内部提升占最重要的一部分。

(全文请见《嘉人》2012年6月刊)

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