四、企业、领导者与员工

如果一个组织只是按照领导者的形象来招聘或者提拔员工，那么久而久之这个组织就会陷入缺少多样性的地步，而缺少多样性则会带来商业风险。

有时候组织会招聘某个不同的人来对员工千篇一律的特点进行弥补。

我认为，工作表现和归属感之间的矛盾，是关系到商业领导者考虑给谁晋升，把重要项目交给谁以及让谁来接班的重要因素。而领导者们往往会把归属感和信任等同起来，也就是说，人们会更容易去相信自己认同的人。但是这种方法相当原始。事实上，好的工作表现才是你能获得归属权的保证，因为这对企业整体来说是最有利的。在极端的例子中，你可以只招聘那些“归属感强的人”，而不要“工作优秀的人”，那么结果就会导致组织的削弱，这从基因遗传学上来讲就相当于近亲繁殖。

我并不是说工作表现要比归属感更加重要，因为组织的本能就是排斥没有得到自己认同的人，而这种本能又过于强烈而不好控制。我想说的是，相比于工作表现，领导者们更加偏向于归属感，而如果能够在工作表现和归属感之间取得一种平衡则将会有更好的效果。在对员工进行晋升时，比较实际的做法就是，第一轮对候选者进行匿名筛选，这样你就只能看到员工的工作表现。根据这种客观的方法列出一个名单，然后再带着归属感的偏向对他们进行面试。或者把这个方法反过来也可以。不管用哪种方法，你都是尽力在归属感和工作表现之间寻找平衡，而这样则不仅照顾到了公司的活力而且也照顾到了领导者的感受。

五、间谍

这些“间谍”与其说是组织的秘密敌人，还不如说是秘密支持者。

但不管怎样，我所描述的那种被现代间谍所掌握的信息并不是这种商业秘密类型的，而更多的是类似于“我原先的公司过去就是这么做的”之类的信息，比如更多的是工作方法的提示、解决问题的技巧以及运营项目的观点等，而不是那些可以被分解为数据字节的事实信息。

简而言之，一个组织有很多间谍漏洞也许听起来像是一个威胁，但是它真正的含义是你的那些具有求知好奇心的员工实际上是一种资产，聪明的组织会把它转化为自己的优势。